L’obbligo di una corretta gestione delle attrezzature di lavoro è previsto dal Titolo III del Decreto Legislativo 81/08, articolo 71.

Il datore di lavoro provvede affinché:

• le attrezzature di lavoro la cui sicurezza dipende dalle condizioni di installazione siano sottoposte a un controllo iniziale (dopo l’installazione e prima della messa in esercizio) e ad un controllo dopo ogni montaggio in un nuovo cantiere o in una nuova località di impianto, al fine di assicurarne l’installazione corretta e il buon funzionamento;
• le attrezzature soggette a influssi che possono provocare deterioramenti suscettibili di dare origine a situazioni pericolose siano sottoposte: ad interventi di controllo periodici, secondo frequenze stabilite in base alle indicazioni fornite dai fabbricanti, ovvero dalle norme di buona tecnica, o in assenza di queste ultime, desumibili dai codici di buona prassi;
• ad interventi di controllo straordinari al fine di garantire il mantenimento di buone condizioni di sicurezza, ogni volta che intervengano eventi eccezionali che possano avere conseguenze pregiudizievoli per la sicurezza delle attrezzature di lavoro, quali riparazioni trasformazioni, incidenti, fenomeni naturali o periodi prolungati di inattività.

SANZIONE: arresto da tre a sei mesi o ammenda da 2.500 a 6.400 euro il datore di lavoro e il dirigente

In pratica, ogni Datore di Lavoro deve, non solo mettere a disposizione dei lavoratori attrezzature conformi ai requisiti di sicurezza conformemente alle disposizioni legislative nazionali o di recepimento delle direttive comunitarie e adeguate al lavoro da svolgere ma deve anche provvedere affinché tali attrezzature siano oggetto di idonea manutenzione al fine di garantire nel tempo la rispondenza alle caratteristiche tecniche e di funzionamento originali.
L’obbligo della manutenzione è applicabile a “tutte” le attrezzature di lavoro, nessuna esclusa.
Per particolari attrezzature, il cui utilizzo comporta pericoli particolari e riportate nell’Allegato VII del D.Lgs. 81/08, occorre eseguire verifiche periodiche con una periodicità stabilita direttamente dal legislatore da parte di personale specializzato (ASL o Soggetti Abilitati ai sensi del Decreto Dirigenziale del 29 Settembre 2014 e D.M. 11 Aprile 2011).

LA MANUTENZIONE
Gli interventi di manutenzione possono essere classificati nel seguente modo:
– manutenzione ordinaria: esecuzione delle procedure specificate nel libretto d’uso dell’apparecchiatura al fine di assicurare il corretto uso dell’attrezzatura.
– manutenzione straordinaria: interventi eseguiti in seguito al verificarsi di inconvenienti non prevedibili (ad esempio guasti, anomalie, …).

Gli scopi fondamentali della manutenzione sono:
– mantenere le macchine e le attrezzature in grado di funzionare nelle condizioni stabilite dal costruttore;
– garantire la sicurezza degli operatori e la tutela ambientale;
– prolungare la vita utile delle attrezzature;
– prevenire i guasti al fine di evitare di intervenire successivamente.

IL REGISTRO DELLE MANUTENZIONI
L’obbligo di assicurare nel tempo il rispetto dei requisiti di sicurezza di tutte le attrezzature di fatto, impone la predisposizione di un “registro delle manutenzioni programmate”, al fine di garantire una corretta “gestione” delle attrezzature stesse nel tempo.
Inoltre, le verifiche vanno documentate perché è un obbligo di legge, come esplicitamente richiesto e previsto nell’Art 71, comma 9 – D.Lgs 81 del 2008): “I risultati dei controlli di cui al comma 8 devono essere riportati per iscritto e, almeno quelli relativi agli ultimi tre anni, devono essere conservati e tenuti a disposizione degli organi di vigilanza.

De Simone Consulting offre come servizio:

• in partnership con importante organismo di ispezione , la verifica della conformità delle macchine e delle attrezzature ai requisiti imposti dalla normativa vigente sulla sicurezza;
• un supporto al Datore di Lavoro nell’individuazione degli obblighi normativi e della periodicità in tema di manutenzioni e controlli periodici di macchine, attrezzature e mezzi di sollevamento;
• la predisposizione dei Registri di Manutenzione.

Il D.Lgs. 80/2015 ha introdotto una serie di misure volte a tutelare la maternità delle lavoratrici e a favorire le opportunità di conciliazione di tempi di vita e di lavoro per la generalità dei lavoratori.

Tale decreto,  che apporta delle significative modifiche al D.Lgs. 151/2001,  interviene principalmente sulle norme che regolano il congedo di paternità e maternità, cioè l’astensione obbligatoria dal lavoro al momento della nascita del figlio o dell’arrivo di un bambino in affidamento o in adozione,  il congedo parentale (facoltativo) e i diritti dei genitori che sono lavoratori autonomi o iscritti alla Gestione Separata INPS, introducendo anche alcune novità sul congedo per le donne vittime di violenza di genere e sul telelavoro. Nel particolare:

Congedo di maternità: Si tratta del periodo in cui è vietato adibire al lavoro le donne, generalmente da 2 mesi prima del parto a 3 mesi dopo la nascita. Qui la novità principale riguarda la possibilità di sospendere questo congedo,   una volta per ogni figlio, in caso di ricovero del neonato, e di riprenderlo dopo le sue dimissioni. Finora invece il congedo doveva essere fruito consecutivamente a prescindere dalle condizioni di salute del bambino, anche se recentemente la Corte Costituzionale aveva stabilito con la sentenza 116/2011 il diritto all’interruzione in caso di ricovero per parto prematuro. Viene previsto inoltre che spetti alla madre l’indennità di maternità, ovvero il pagamento dell’80% della retribuzione ordinaria per tutto il periodo di congedo, anche nel caso di un contemporaneo licenziamento per colpa grave oltre che naturalmente per i casi di cessazione dell’attività dell’azienda e risoluzione a termine del contratto, già previsti. Questa indennità viene garantita alle lavoratrici iscritte alla Gestione Separata anche in caso di mancato versamento dei contributi da parte del datore di lavoro, come è già per le lavoratrici dipendenti.

Congedo di paternità: Dal 2012 è obbligatorio un congedo di paternità di un giorno, estendibili a 3,  se la madre rinuncia a 2 dei suoi. Il padre lavoratore dipendente avrà diritto al congedo completo che spetterebbe alla madre,  oltre che nei casi di morte e grave infermità della madre o di abbandono e di affidamento esclusivo del bambino, anche in condizioni meno traumatiche: quando semplicemente la madre sia lavoratrice autonoma, e come tale avente comunque diritto ad una indennità di maternità (generalmente l’80 per cento del salario minimo giornaliero). L’indennità viene estesa al padre lavoratore autonomo nel caso di morte della madre o di abbandono.

Famiglie adottive e affidatarie: Vengono parificati in maniera pressoché totale i diritti di queste famiglie rispetto alle famiglie con figli naturali. Viene esteso anche al padre il diritto, in caso di adozione internazionale, di avere un congedo non retribuito per la permanenza all’estero, e la possibilità per i genitori di non effettuare lavoro notturno nei primi tre anni dall’ingresso del minore in famiglia (ma comunque entro il dodicesimo anno di età). Viene esteso il diritto al congedo di maternità di 5 mesi anche per le madri iscritte solo alla Gestione Separata (prima erano solo 3 mesi).

Congedo parentale: Si tratta di un congedo facoltativo a cui hanno diritto entrambi i genitori. Non cambia la durata complessiva: 10 mesi con un limite di 6 per la madre, che diventano in totale 11 come premio se il padre ne prende almeno 5; cambia il tempo in cui è possibile fruirne: si passa dagli 8 ai 12 anni di età del bambino o della bambina, e viene introdotta la possibilità del congedo a ore, in misura pari alla metà dell’orario medio giornaliero, con l’esclusione del personale del comparto sicurezza, difesa e vigili del fuoco.

Cambiano i tempi di preavviso al datore di lavoro per la fruizione di tali congedi: ora bastano 5 giorni prima per quello normale e 2 per quello a ore, mentre prima servivano almeno 15 giorni. Non cambia il trattamento economico, ma di nuovo la sua validità nel tempo: il genitore ha diritto a una retribuzione pari al 30 per cento per i congedi fruiti entro i primi 6 anni di vita (prima erano i primi 3). Lo stesso discorso vale per le famiglie adottive e affidatarie, salvo che il calcolo parte dall’ingresso del minore in famiglia.

Dimissioni: Nel caso di dimissioni volontarie nel periodo di divieto di licenziamento (ovvero fino al compimento del primo anno del bambino), i genitori non sono tenuti al preavviso altrimenti previsto dalla legge. Dal 2012, per evitare il fenomeno delle cosiddette “dimissioni in bianco” fatte firmare ai dipendenti (soprattutto alle donne) dai datori di lavoro, le dimissioni volontarie per essere effettive devono essere convalidate dal lavoratore stesso entro 30 giorni presso gli uffici territoriali del Ministero del Lavoro.

Telelavoro: I datori di lavoro privati che facciano ricorso al telelavoro per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro sulla base di accordi sindacali collettivi, possono escludere i lavoratori ammessi al telelavoro dal computo dei limiti numerici previsti per l’adozione di precise norme di legge: per esempio il famoso articolo 18 così come la maggior parte delle norme dello Statuto dei Lavoratori, ma anche alcuni aspetti in materia di sicurezza sul lavoro.

Donne vittime di violenza di genere: L’art. 24 del decreto introduce anche nuovi congedi per le dipendenti pubbliche e private inserite nei percorsi di protezione relativi alla violenza di genere(con la sola esclusione del lavoro domestico). Queste donne hanno diritto, per motivi connessi allo svolgimento del percorso di protezione, di astenersi dal lavoro per un periodo massimo di 3 mesi interamente retribuiti, fruibili su base oraria o giornaliera analogamente ai congedi parentali, dandone comunicazione con almeno 7 giorni di anticipo.

Le lavoratrici possono trasformare il loro rapporto di lavoro a tempo pieno in lavoro a tempo parziale, verticale od orizzontale, se disponibile in organico. Il rapporto di lavoro a tempo parziale dovrà essere poi nuovamente trasformato, su richiesta della donna, in rapporto di lavoro a tempo pieno. Le lavoratrici con un contratto di collaborazione coordinata e continuativa hanno diritto alla sospensione dello stesso per un periodo fino a 3 mesi.

Sono state pubblicate le graduatorie regionali/provinciali, in attuazione dell’art. 15 del bando FIPIT 2014. Il bando è relativo al sostegno al miglioramento delle condizioni di salute e sicurezza sul lavoro, con particolare riferimento alla innovazione tecnologica.
Inoltre il termine di scadenza previsto per il 30 luglio 2015 per la conclusione dell’attività istruttoria delle Commissioni di valutazione costituite per il Bando FIPIT 2014 presso le Direzioni Regionali Abruzzo, Basilicata, Calabria, Campania, Emilia Romagna, Lazio, Marche, Sardegna e Sicilia è prorogato al 30 ottobre 2015. L’Avviso di proroga è pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale, parte prima, serie generale n.175, del 30 luglio 2015.

Vai a:
Fipit 2014: Bandi pubblici regionali e provinciali

A seguito del processo di graduale telematizzazione del certificato medico di malattia (descritto nelle circolari n. 60 del 2010 e n. 113 del 2013), l’Istituto riceve, come è noto, attualmente le suddette certificazioni, attestanti lo stato di temporanea incapacità al lavoro dei lavoratori dei settori pubblico e privato, attraverso il Sistema di accoglienza centrale (SAC).

I certificati dei soli lavoratori del settore privato, aventi diritto all’indennità di malattia, vengono conseguentemente messi a disposizione delle Strutture territoriali competenti sulla base della residenza del lavoratore, registrati negli archivi locali gestionali della certificazione di malattia e resi fruibili per le attività previste dagli specifici flussi di processo.

In particolare, nella procedura di gestione della certificazione di malattia – flusso “certificati ricevuti via internet” – sono state predisposte funzioni per i medici dell’Istituto tenuti ad esaminare e valutare giornalmente i certificati pervenuti per provvedere a tutte le attività connesse – specificate tra l’altro  nelle circolari n. 120/2004 e n. 87/2008 – ivi compresa la gestione delle visite mediche di controllo.

In un primo momento, a seguito della predisposizione di uno specifico format per la trasmissione del certificato telematico, si è ritenuto possibile procedere ad una semplificazione dell’interfaccia della procedura a disposizione dei medici Inps nella convinzione alla luce del superamento di alcune anomalie certificative proprie della compilazione cartacea.

Pertanto, il medico della Struttura territoriale visualizzava le sole anomalie  di tipo “5” (diagnosi non comprovante l’incapacità temporanea al lavoro) e “A” (anomalia generica con l’obbligo di precisare l’anomalia nella lettera generata dalla procedura).

In realtà, dall’osservazione dei dati inseriti nei certificati telematici, è emerso che  persiste da parte di alcuni medici curanti l’abitudine di non valorizzare correttamente il campo note di diagnosi con l’inserimento di una diagnosi comprensibile (nel falso convincimento di preservare la privacy dei propri assistiti) bensì di alcuni caratteri “non senso” che, tuttavia, consentono comunque il soddisfacimento dei requisiti informatici per l’invio del certificato.

Novità procedurali.

Premesso quanto sopra, si è ritenuto necessario procedere ad alcune implementazioni della procedura che di seguito si illustrano.

Reinserimento del codice “3” (diagnosi mancante).

Tale codice consente di semplificare le attività di comunicazione con l’utenza mediante la predisposizione in automatico della relativa lettera, esonerando l’operatore dall’inserimento manuale della precisazione da effettuare in caso di anomalia generica.

Visualizzazione del campo “Emod/grav (E/G)”.

Il campo consente l’inserimento dei valori “E” (emodialisi/cicli di cura ricorrenti) e “G” (malattia connessa allo stato di gravidanza) al fine di consentire al medico di segnalare tali specifiche casistiche presenti nel certificato per le conseguenti attività anche di tipo amministrativo.

In particolare, si ricorda che nel caso in cui la malattia sia causalmente connessa con lo stato di gravidanza e in assenza del provvedimento di astensione anticipata dell’Ispettorato del lavoro o della ASL è necessario escludere il decorrere del periodo massimo di indennizzabilità per anno, come specificato nella circolare 149/1983.

Istituzione del codice di esclusione “E” dalle visite mediche di controllo richieste d’ufficio.

Mediante l’utilizzo di tale codice, il medico dell’Istituto, durante l’analisi del certificato, ha l’opportunità – da esercitare secondo ponderato discernimento clinico e medico legale – di escludere uno specifico certificato dal flusso dell’applicativo Data mining qualora la diagnosi evidenzi una condizione di gravità tale che sconsigli o addirittura controindichi il controllo domiciliare disposto d’ufficio.

Le condizioni patologiche che dovrebbero rientrare in questa casistica sono a titolo esemplificativo: le oncopatie metastatiche, stati terminali, situazioni post chirurgiche di interventi demolitivi, ecc..

Prima di procedere all’esenzione, è tuttavia opportuno che il medico verifichi la storia certificativa pregressa del lavoratore con particolare riguardo al numero di giorni di malattia già fruiti e al numero di eventi correlati, al fine di assumere decisioni consapevoli e non pregiudizievoli sia per il malato e sia per l’Istituto.

La suindicata opportunità di esclusione di un certificato dai controlli medico legali disposti dall’Istituto si affianca alle altre casistiche di esclusione già presenti in SAViO (indicati nel messaggio n. 8537 del 6.11.2014) integrandone le funzioni e completando il sistema degli esoneri ponderati.

In merito alla funzionalità dell’applicativo SAViO e con riguardo alla necessità di un aggiornamento costante del calendario dei medici di lista, si ritiene altresì opportuno raccomandare il corretto utilizzo dei codici indicati con il messaggio n. 3451 del 21.5.2015.

In  particolare, si precisa che il codice “R” dovrà essere utilizzato nei soli casi di  rotazioni previste sia per il sabato/domenica e festivi sia, in caso di assegnazione del medico di lista ad altra Struttura territoriale con conseguente inserimento dello stesso in altro calendario mensile.

Infine, si precisa che il codice “V” dovrà essere utilizzato per indicare le indisponibilità del medico di lista da giustificare validamente secondo quanto previsto dalla normativa vigente. Le citate indisponibilità possono essere riferite a periodi di malattia, partecipazioni a convegni o richiesta di periodi di sospensione per ristoro delle capacità psico-fisiche. Si ricorda che tali periodi non possono superare i 150 giorni nell’arco degli ultimi 12 mesi e che si sommano ai 30 giorni di indisponibilità senza giustificazione per un totale di 180 giorni negli ultimi 12 mesi e, comunque, di 365 nell’ultimo quadriennio (circolari n. 4 del 2001 e n. 199 del 2001).

Nella stagione estiva aumentano gli infortuni per i lavoratori che svolgono lavori fisici all’aperto, come lavori in quota o nei campi. Il caldo, infatti, può avere effetti nocivi sulla salute e la sicurezza dei lavoratori, quali la diminuzione delle prestazioni mentali e fisiche.

Le persone più colpite sono quelle che svolgono lavori fisici all’aperto.